SECRETARÍA DE ESTADO DEL DESPACHO PRESIDENCIAL

 

DIRECCIÓN GENERAL DE SERVICIO CIVIL

 

 

 

INFORME NACIONAL DE HONDURAS

 

 

 

 

 

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Documento presentado en el XIII Foro de la Función Pública del Istmo Centroamericano, Panamá y República Dominicana: “Globalización, Buen Gobierno y Función Pública”, realizado del 27 al 29 de setiembre del 2006, en Guatemala, República de Guatemala, y organizado por el Instituto Centroamericano de Administración Pública, ICAP, y la Oficina Nacional de Servicio Civil, ONSEC, de la Presidencia de la República de Guatemala.

 

 

 

 

 

I.             INTRODUCCIÓN

 

 

La importancia de regular apropiadamente  la relación de los servidores públicos con el Estado,  ha sido preocupación permanente de los gobiernos de la República de Honduras, de la sociedad civil, de los partidos políticos y de la sociedad en general.

 

En ese sentido, en el 2001 los partidos políticos, el Gobierno de la República y más de treinta organizaciones de la sociedad civil, concertaron el “Acuerdo Nacional para el Desarrollo Humano en el Siglo XXI” que constituye una alianza en busca de la transparencia y eficiencia de la gestión pública, conviniendo en su resolución No. 11 un “Compromiso para la Modernización del Estado” mediante

 

“el establecimiento de un Servicio Civil moderno y centrado en un sistema de méritos, el cual deberá ser la piedra angular de la administración pública fundamentada en el diseño  e implementación de políticas públicas con enfoques prospectivos”.

 

 

 

 

 

II.     ANTECEDENTES

 

 

La Dirección General de Servicio Civil de Honduras se organiza en el 1971, no obstante que la Ley fue aprobada en 1967.  En los últimos períodos de gobierno ha perdido su liderazgo y el  respeto necesario para poder imponer su autoridad.

 

Una sucesión de gobiernos han mostrado poco interés en el tema de los recursos humanos, ha faltado gobiernos comprometidos con la preservación de la integridad del sistema, por lo que poco a poco se ha ido deteriorando y perdido su papel protagónico.

 

El vacío creado por la falta de una política de recursos humanos se llenó con iniciativas motivadas por consideraciones políticas, dando origen a la creación de  estatutos para varios gremios profesionales, aprobados por el Congreso de la República en diferentes períodos.

 

Actualmente en forma paralela a la Ley de Servicio Civil existen  seis estatutos para diferentes gremios profesionales, principalmente en el área de salud según se detalla:

 

1.Médicos

2.Odontólogos

3.Enfermeras Profesionales

4.Microbiólogos

5.Químico- Farmacéuticos

6.Trabajadoras Sociales

 

Estos estatutos crean para los gremios su propio sistema retributivo, además de una serie de beneficios, vacaciones, aumentos de sueldo, disminución de jornada, etc.,  superiores a los establecidos en la Ley de Servicio Civil para el resto de servidores públicos.

 

Por otro lado, las instituciones descentralizadas reguladas por leyes específicas, establecen notorias y discriminatorias diferencias salariales,  y de otros beneficios  con los servidores públicos regidos por el Servicio Civil.

 

Otra agravante es la potestad de estos gremios de ejercer presión  para obtener aumentos salariales y otros beneficios decretando paros laborales, denominados asambleas informativas, obteniendo bajo presión prebendas que los convierten en grupos privilegiados, dejando en desventaja al resto de servidores públicos.

 

Además de los estatutos, en el área de salud existen sindicatos de empleados públicos, que también ejercen presión para obtener mejoras salariales y otros beneficios.

 

 

 

 

 

III.      SITUACIÓN ACTUAL

 

 

A ocho meses de haber asumido la Presidencia de la República el Ingeniero José Manuel Zelaya Rosales, la Dirección General de Servicio Civil, ha atravesado y sigue atravesando, por una etapa de transición difícil por el componente político que prosigue a  unas elecciones, por lo tanto a la fecha,  no puede hablarse de adelantos y avances logrados en la tecnificación y modernización de los procesos de administración de recursos humanos.

 

 

1.            Sistema de Clasificación de Puestos y Política Salarial

 

En el 2000 se adoptó un nuevo Sistema de Puestos diseñado por el Consorcio Cincorp Hay, el que todavía no se ha consolidado pues se están realizando auditorías de puestos en varias instituciones.

 

La política salarial definida para la administración pública centralizada al aprobar en el 2000 el  nuevo Sistema de Clasificación de  Puestos, no ha podido ser aplicada en toda su extensión,  ya que siempre existen situaciones coyunturales que obligan a tomar decisiones no previstas en la política, tales como la presión ejercida por organizaciones de servidores públicos, las que obligadamente conducen al desorden en material salarial, poniendo en precario los principios de equidad, flexibilidad, de reconocimiento al aporte individual, de  transparencia  y coherencia entre regímenes salariales; además de que dificulta el control del gasto público, lo que no permite al gobierno optimizar los recursos asignados a salarios, y utilizar la política salarial como una herramienta más de las políticas económicas del Estado.

 

En el 2004 el Congreso Nacional decretó la Ley de Reordenamiento del Sistema Retributivo del Gobierno Central,  con el objeto de “ordenar el régimen salarial del Gobierno Central y las instituciones desconcentradas del Estado, para lograr la equidad que garantiza la Constitución de la República.”

 

En este Decreto se definen varios tipos de salarios como ser: ordinario, integral, promedio; define además aspectos como: derecho adquirido, compensación por zona de trabajo y por riesgos ocupacionales.  También se confiere a la Secretaría de Finanzas la potestad de  dictar las políticas en materia de retribuciones que deberán seguir las instituciones del Gobierno Central e instituciones desconcentradas.

 

Establece que como base para determinar los porcentajes de aumento que podrán conceder anualmente, el Gobierno Central y las instituciones desconcentradas el total del índice de inflación esperado, de conformidad a las cifras oficiales del Banco Central.  Con esta regulación, la Dirección General de Servicio Civil, perdió la potestad de designar los salarios de los servidores públicos.

 

 

2.      Reclutamiento y selección

 

Actualmente se está haciendo la selección mediante la revisión de requisitos y el análisis curricular de los candidatos a servidores públicos en las diferentes instituciones del Gobierno Central, no se ejecutan exámenes de conocimiento ni ningún otro.

 

 

3.      Nueva Ley de Servicio Civil

 

En el período anterior de gobierno, la Secretaría de la Presidencia sometió al Congreso Nacional una nueva Ley de Servicio Civil denominada “Ley del Régimen del Servidor Público”, en cuyo contenido se  incorporaba a todos los servidores públicos incluidos los de los órganos desconcentrados, asimismo, varios temas importantes para fortalecer el Servicio Civil, como el de convertir la institución de una oficina operativa, tramitadora y reactiva en un ente normativo, diligente y proactivo, dejando las funciones operativas a las Gerencias de Recursos Humanos de las Secretarías de Estado y demás instituciones.

 

Sin embargo, la aprobación de esta ley no progresó en el anterior Congreso.  En el actual gobierno ha decidido dejar en suspenso esta ley y buscar otras alternativas para mejorar el funcionamiento de los recursos humanos en la administración pública.  Una de ellas es revisar y actualizar el Reglamento de la Ley de Servicio Civil, y desarrollar programas de profesionalización de los servidores públicos, en varias instituciones piloto  estratégicas seleccionadas.

 

A estos efectos, se han contratado consultores nacionales e internacionales para proponer reformas al Reglamento de la Ley de Servicio Civil, que propendan a la profesionalización de los servidores públicos.

 

 

 

 

 

IV.       PERSPECTIVAS

 

 

1.            Profesionalización de los recursos humanos

         de instituciones piloto de la administración pública

 

Ante la imposibilidad de contar a corto plazo con  una nueva Ley de Servicio Civil en la coyuntura política actual, se han buscado mecanismos alternativos para mejorar la calidad de los recursos humanos de las instituciones públicas dentro del actual marco legal, y cumplir así el último objetivo que se perseguía con la reforma de la ley.

 

Es así que el Gobierno de la República ha decidido minimizar las reformas al marco legal, y adoptó  como  solución temporal el diseño e implementación de una estrategia gradual de profesionalización de los recursos humanos, aplicada a entidades piloto de la administración pública, con el propósito de mostrar su impacto en la calidad de los servicios ofrecidos, y generar apoyo entre los ciudadanos.

 

El gobierno se ha propuesto iniciar el proceso de profesionalización gradual mediante la aplicación de un programa focalizado, utilizando como base jurídica el Reglamento de la Ley de Servicio Civil debidamente revisado, actualizado y adaptado a la realidad, para sustentar el programa de profesionalización en instituciones piloto y funciones transversales de la administración pública, relacionadas con la gestión financiera, adquisiciones, recursos humanos y auditoría interna de las Secretarías de Estado.

 

Esta estrategia está basada en iniciativas dentro del marco legal, existente como la elaboración de manuales de puestos, la introducción de procesos de selección competitivos y mecanismos de evaluación de desempeño.

 

Para dar legitimidad a estos cambios  se pretende que tengan sostenibilidad en el tiempo y  se realicen  de forma transparente.

 

Se identifican dentro del gobierno instituciones interesadas en crear entidades públicas de excelencia que tengan credibilidad y visibilidad social.

 

Se trata en lo posible de implementar programas que tomen como base los marcos legales existentes y las acciones sobre las que el Poder Ejecutivo puede tener control.

 

En coordinación con la Comisión Presidencial de Modernización del Estado, CPME, y con financiamiento de Banco Mundial, BM, se han seleccionado como piloto las siguientes instituciones:

 

·                Dirección Ejecutiva de Ingresos, DEI

·                Instituto de la Propiedad, IP

·                Dirección General de Migración

 

Para cada una de estas instituciones se identificarán áreas de acción que incluyan actividades específicas, con indicadores de monitoreo y resultados concretos, que puedan servir de base para expandir las experiencias piloto al resto de las instituciones de la administración pública.

 

 

 

 

Dirección Ejecutiva de Ingresos, DEI

 

La DEI ya presenta un avance considerable en la profesionalización de sus recursos humanos, además de que proyecta un liderazgo muy fuerte, y una visión clara del proceso y de los objetivos que se busca alcanzar en esta materia.  Está siendo sometida a un proceso de desconcentración técnica y administrativa, la que implica que pueda manejar su presupuesto y recursos humanos.

 

Se dará apoyo a la DEI en varias actividades como son: la revisión del Reglamento de Personal, para que el mismo esté claramente alineado con el Programa de Profesionalización del Empleo Público, y en la evaluación externa del personal.

 

 

 

 

 

Otras instituciones

 

Las otras instituciones seleccionadas como piloto para el proceso de profesionalización han hecho algunos avances en este sentido, por lo que, además de la ayuda que obtendrán mediante la contratación de consultores, la Dirección General de Servicio Civil participará en la revisión y validación de los instrumentos ya elaborados.

 

 

2.            Sistema Integrado para la  Administración

de Recursos Humanos, SIARH

 

Un tema importante en el contexto de la reforma y fortalecimiento  del sector de recursos humanos de la administración pública, es el concerniente al Sistema Integrado para la Administración de Recursos Humanos, SIARH.

 

Este sistema tiene como objeto dotar al sector público de un proceso completo  que cubra todos los requerimientos, que en materia de información de recursos humanos son prioritarios a todos los niveles en la organización de las Secretarías de Estado e instituciones desconcentradas y, sustituir el actual Sistema de Pagos, SIP, del gobierno cuyo diseño es totalmente operacional y desintegrado.

 

 

3       Política salarial

 

Dadas las limitaciones del Servicio Civil en este campo, por las restricciones establecidas en la Ley de Reordenamiento del Sistema Retributivo del Gobierno Central mencionada anteriormente, se pretende emprender en el 2007 la actividad del diseño de una estrategia de mediano y largo plazo, que conduzca a la implementación de una política y estructura salarial común para la administración pública,  que sea más equitativa y fiscalmente sostenible.

 

Como parte de la política salarial, establecer mecanismos que permitan el reclutamiento, mantenimiento y retención  de los mejores servidores dentro de las posibilidades económicas del gobierno,  y que premie el desempeño superior.